Service

Gender Fachdialoge

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Gender Fachdialoge

Dokumentation unserer regelmäßigen Fachtagungen mit unterschiedlichen Gender-Schwerpunkten
Bild-Impressionen vom 15. Fachdialog Gender ver.di / Genderpolitik Seit 2005 veranstaltet ver.di einen Fachdialog zum Thema Gender.

Bei unseren Fachtagungen mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen stehen Ansatzpunkte und Praxiserfahrungen im Mittelpunkt, die dazu beitragen, Genderaspekte und Geschlechterdemokratie in gesellschaftliche und organisationale Zusammenhänge zu implementieren und umzusetzen. 

ver.di bietet damit eine Plattform zum Austausch für Expertinnen und Experten aus Theorie und Praxis, aus Organisationen und Unternehmen.

Seit November 2011 hat sich der Fachdialog Gender zur Aufgabe gemacht, Diversity in Betrieben und Verwaltungen zu beleuchten. Um vom Allgemeinen zum Konkreten zu kommen, werden einzelne Diversitäts-Dimensionen in den Fokus genommen.

Diese Dokumentationen stehen hier zur Verfügung. Auf Anfrage können gerne auch Materialien älterer Fachdialoge zur Verfügung gestellt werden.

  • Fachdialog Gender "Gelebte Vielfalt in der Arbeitswelt" 07. Juli 2017

    Bitte notiert euch bereits heute den 07. Juli 2017: Die Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) und ver.di laden an diesem Tag herzlich zum nächsten Gender Fachdialog!

    Zum Thema "10 Jahre AGG – gewerkschaftliche Anforderungen an gelebte Vielfalt in der Arbeitswelt" hat erfreulicherweise u. a. bereits Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, ihr Kommen zugesagt.

    Ab Mai 2017 folgen hier weitere Details zum Programmablauf und eine Einladung mit Anmeldemöglichkeit.

    Fragen vorab?

    Ute Brutzki
    Bereichsleitung Genderpolitik
    ver.di Bundesverwaltung
    Paula-Thiede-Ufer 10
    10179 Berlin 

    Telefon: 030 / 6956-1155
    E-Mail: Ute.Brutzki@verdi.de 

    Dr. Stefanie Elies
    Referatsleiterin Forum Politik und Gesellschaft
    Friedrich-Ebert-Stiftung
    Hiroshimastr. 17
    10785 Berlin

    Telefon: 030 / 26935-7317
    E-Mail: stefanie.elies@fes.de 

  • 19. Fachdialog Gender 09. Dezember 2016

    Ergebnistransfer aus dem Projekt „Vielfalt in Betrieb und Verwaltung – Eine qualitative Analyse im Dienstleistungssektor unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Mitbestimmung“

    Das gemeinsame Projekt der Hans-Böckler-Stiftung und ver.di wurde inzwischen erfolgreich abgeschlossen, eine Auswertung liegt vor. Dabei stellten wir fest, dass in Unternehmen und Verwaltungen die Themen Vielfalt, Managing Diversity, Gender und Diversity auf der Agenda aller Beteiligten stehen.  

    Die hochinteressanten und für die Gestaltung innovativer Organisationsprozesse zukunftsweisenden Ergebnisse haben wir auf dem 19. Fachdialog Gender vorgestellt und zur Diskussion eingeladen, und zwar mit dem Projektleiter Prof. Dr. Jochen Prümper, Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin, FB Wirtschafts- und Rechtswissenschaften | Wirtschafts- und Organisationspsychologie.

     

     

    Passend zum Thema:

    Anlässlich der Diversity Konferenz des 'Tagesspiegel' in Berlin stellten EY und die Charta der Vielfalt die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung vor. Sie zeigt, dass das Thema Vielfalt in den Firmen angekommen ist und der Business Case grundsätzlich gesehen wird.

    Die Ergebnisse zeigen jedoch auch, dass meist keine strategische Positionierung von Diversity erfolgt und die Umsetzung operative Schwerpunkte, vor allem im Personalkontext, aufweist.

  • 17. Fachdialog Gender 20. Mai 2016

    „Blick zurück – Blick nach vorn – Gender und Vielfalt in ver.di gestalten“ – Zukunftswerkstatt Genderpolitik in ver.di

    Mit großem Erfolg haben am 20. Mai 2016 mehr als 90 Gäste, Interessenvertretungen aus Betrieben und Verwaltungen, Gender- und Diversity-Expert_innen und Young Leads den 17. Gender Fachdialog mitgestaltet und in den Zukunftsdialogen ihre Impulse und Anregungen für die Zukunft von Genderpolitik und Vielfalt in ver.di eingebracht.

    Wie wollen wir als Gewerkschaft ver.di Gender und Diversity und Chancengleichheit gestalten? Wie Vielfalt managen? Welche Potentiale nutzen? Themen der Fachtagung waren unter anderem:

    • Gender Mainstream
    • Geschlechterdemokratie
    • Geschlechterquote
    • Instrumente und Strategien
    • Gleichstellung der Geschlechter
    • Vereinbarkeit
    • Entgeltgleichheit
    • Frauen in Führung
    • Geschlechterpolitik
    • Gender Budgeting
    • Implementierung
    • Genderqualifizierung

    Hier gibt es eine Bildergalerie zur Veranstaltung.

  • Fachtagung "Gute Arbeit – gendergerecht gestalten" 11. Dezember 2015

    "Gute Arbeit - gendergerecht gestalten: Potentiale zur Humanisierung der Arbeit"

    In der Arbeitswelt finden umfassende Veränderungen statt – mit gravierenden Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen in allen Branchen. Die Veränderungen und daraus resultierenden Herausforderungen bieten sowohl Chancen als auch Risiken für die beschäftigten Frauen und Männer. Auf unserer Fachtagung am 11. Dezember 2015 wurden die Entwicklungen aus verschiedenen Perspektiven analysiert. 

    Zentrale Fragen:

    • Welche Anforderungen müssen an gute Arbeit für Frauen und Männer formuliert werden, um Ansätze für die gendergerechte Gestaltung guter Arbeit im aktuellen Veränderungsprozess zu finden?
    • Welche Gender-Ansätze in den aktuellen Veränderungsprozessen existieren bereits und an welchen Stellen bestehen noch Lücken?

    Hier gibt es eine Zusammenfassung zur Fachtagung am 11. Dezember 2015 mit weiteren Infos und Fotos.

  • 16. Fachdialog Gender 08. Juni 2015

    "Väter als Agenten des Wandels" – Ein Beitrag für mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern

    Am 08. Juni 2015 begrüßten Ute Brutzki aus dem Bundesvorstand sowie der Bereichsleitung Genderpolitik bei ver.di und Timotheus Felder-Roussety, Sekretär des ver.di Gewerkschaftsrats, zahlreiche Teilnehmende zum 16. Gender Fachdialog. Auf dem Genderfachdialog haben wir die partnerschaftliche Gestaltung von Vereinbarkeit in den Dialog eingebracht. Ein herzliches Dankeschön an alle Beteiligten für die interessanten Beiträge und spannenden Diskussionen!

    • Stefan Reuyß von SoWiTra ging auf Grundlage von sozialwissenschaftlichen Forschungen der Frage nach, wie sich moderne Vaterschaft zwischen Wunsch und Wirklichkeit bewegt.
    • Volker Baisch von Väter gGmbH berichtete aus der praktischen Perspektive in Betrieben und Verwaltungen. 
    • Dr. Frank Meissner und Hanna Wolf stellten das Projekt des DGB-Bundesvorstands "Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!" vor und erläuterten Umsetzungsmöglichkeiten, auch mit Bezug auf das ElterngeldPLUS für die Gewerkschaften.

    Hier gibt es eine Zusammenfassung zum 16. Fachdialog Gender mit weiterem Textmaterial.

  • 15. Fachdialog Gender 15. Dezember 2014

    "Aufregend bunt, vielfältig normal!" – Zur Bedeutung von Managing Diversity

    Diversity ist aufregend bunt! Diversity ist vielfältig normal! Dies ist das Ziel von Managing Diversity in Betrieb und Verwaltung – besonders dort, wo es heute noch keine Selbstverständlichkeit ist.

    Unter der Überschrift „Transfer in die Arbeit der Interessenvertretung?!“ werden in diesem 15. Fachdialog Gender entsprechend folgende Fragen im Mittelpunkt stehen:

    • Welche Diversity-Kategorien – möglicherweise auch in Kombination im Sinne der Intersektionalität – sollen aufgrund ihrer Relevanz für Interessenvertretungen in Betrieben und Verwaltungen vertiefend bearbeitet werden?
    • Welche Chancen und nächsten Schritte der Umsetzung existieren?
    • Welche Institutionen und Akteur_innen können dazu beitragen? Welche Bedeutung kommt dabei den Gewerkschaften und Möglichkeiten der Vernetzung zu?

    Hier gibt es eine Zusammenfassung mit weiterem Text- und Bildmaterial vom 15. Fachdialog Gender am 15.12.2014!

  • 14. Fachdialog Gender 20. März 2014

    Privat gelebt – im Job akzeptiert?! Religion und sexuelle Orientierung in der Diversity-Arbeit von Interessenvertretungen

    Die beiden Dimensionen Religion und sexuelle Orientierung gelten überwiegend als private Angelegenheiten: An wen oder was die Beschäftigten glauben, kann dem Betrieb oder der Verwaltung gleichgültig sein?! Wen die Beschäftigten begehren, geht den Arbeitgeber nichts an?! Dies beschäftigt nicht nur den Fußballprofi-Sport!

    Diese Sichtweisen führen mindestens dazu, dass die Vielfalt an Religionen und Glaubensrichtungen sowie sexuelle Orientierungen am Arbeitsplatz zumeist unsichtbar bleiben. Häufig werden sie einfach ignoriert. Im schlimmsten Fall werden sie tabuisiert sowie als Abweichungen diskriminiert.

    Für Betriebe und Verwaltungen ist dies von Belang, weil die „anderen“ Beschäftigten die Abweichung von der Norm darstellen und die Vielfalt eher zu Problemen führt statt die Potentiale zu nutzen.

    Weitere Informationen zum Programmablauf des 14. Fachdialogs Gender finden Sie in unserem Terminkalender.

  • 13. Fachdialog Gender 31. Oktober 2013

    Geschlecht und Behinderung als Diversitydimensionen

    Die Kategorie Geschlecht ist seit gut vierzig Jahren von der autonomen und institutionalisierten Frauenbewegung und –forschung bearbeitet. Seit etwas kürzerer Zeit beschäftigen sich auch – zunehmend institutionalisiert – Männer mit Männlichkeit(en) und Mann-Sein. Neben geschlechter-getrennten Entwicklungen gibt es spätestens mit Gender Mainstreaming auch gemeinsame Bearbeitungen von Geschlechteraspekten in Betrieben und Verwaltungen.

    Die Diversity-Dimension Behinderung hat die Verwirklichung von Selbstbestimmung und Inklusion von chronisch kranken und (schwer-)behinderten Menschen zum Ziel. Dazu gehören unter anderem der gleiche Zugang zum Arbeitsmarkt und Beschäftigungspositionen sowie die Überwindung von Praktiken der Diskriminierung.

    Geschlecht und Behinderung als Diversitydimensionen in Betrieben und Verwaltungen

  • 12. Fachdialog Gender 24. April 2013

    Jung oder alt - schwedisch oder türkisch

    Ausgehend von der Beobachtung, dass die beiden Diversitäts-Kategorien Alter und ethnisch-kultureller Hintergrund sowohl gesellschaftspolitisch wie betrieblich aktuell umfangreich diskutiert werden und somit von besonderer Relevanz sind, wurden folgende Fragenkomplexe thematisiert:

    • Was heißt denn Alter? Wann ist Alter ein Problem? Und welches Alter ist ein Problem? Welche gesellschaftlichen und betrieblichen Norm-Vorstellungen führen zu Diskriminierungen bestimmter Altersgruppen von Frauen und Männern
    • James ist okay, aber Ali nicht? Svetlana fällt nicht auf, aber Bian schon? Warum werden verschiedene ethnisch-kulturelle Hintergründe von Frauen und Männern unterschiedlich bewertet?
    • Wird jung und vietnamesisch sein diskriminiert? Ist der schwedische Rentner als Berater willkommen? Wie verschränken sich unterschiedliche ethnisch-kulturelle Hintergründe mit bestimmten Altersgruppen von Frauen und Männern – und gelten dann entweder als Problem oder als begrüßenswerte Vielfalt?

    Alter und ethnisch-kultureller Hintergrund standen im Fokus des Fachdialogs

  • 11. Fachdialog Gender 27. November 2012

    Handlungsfelder und Schritte zur Umsetzung von Diversity

    Der Begriff und die Idee von Vielfalt haben ihren Ursprung auch in der Menschenrechtsbewegung. Die Anerkennung und Wertschätzung von Verschiedenheit berührt somit auch Aspekte der Verteilungsgerechtigkeit und Chancengleichheit – und damit auch die Arbeit der Interessenvertretungen. Dazu mehr ...

    Handlungsfelder und Schritte zur Umsetzung von Diversity

  • 10. Fachdialog Gender 20. März 2012

    Personalpolitische Handlungsspielräume durch Diversity

    Einheitlichkeit war gestern. Vielfältigkeit ist heute. Oder vielleicht auch erst morgen?

    Zwar arbeiten mittlerweile in Unternehmen und Betrieben Frauen und Männer, die sich nach Alter, kulturellem Hintergrund, sexueller Orientierung, körperlicher Beeinträchtigung, Glauben, Bildung etc. unterscheiden. Sie bringen verschiedenste Kompetenzen, Lebensweisen, Einstellungen, Problemlösungsstrategien und Persönlichkeiten ein.

    Aber häufig werden sie als Problemgruppen, Minderheiten, Abweichungen und defizitär angesehen, die sich anpassen sollen oder müssen an den (vermeintlichen) Mainstream.

    Konzeptionelle und theoretische Handlungsspielräume von Diversity in der Personalentwicklung

  • 9. Fachdialog Gender 2. November 2011

    Diversity -
    Vom Managementkonzept zum MitarbeiterInnen-Konzept

    41,6 Mio. Frauen und 40 Mio. Männer in allen Altersjahrgängen, 20 % Menschen nicht-deutscher Herkunft, 9 Mio. Personen mit körperlicher Beeinträchtigung sowie eine Vielfalt von sexuellen Orientierungen und unterschiedlichen Glaubensrichtungen.

    Die Heterogenität Deutschlands spiegelt sich auch in den Belegschaften der Unternehmen und Betriebe wider, die sich nicht nur in ihrem Geschlecht, sondern auch im Alter, im Glauben, im kulturellen Hintergrund und in vielen anderen Dimensionen unterscheiden. Viele Unternehmen haben diese Vielfalt als Potential für die Ansprache ihrer Zielgruppen erkannt. Aus gewerkschaftlicher Sicht gilt es, Diversity Management Konzepte nach ihrer Wirkung auf Beschäftigte zu hinterfragen.

    Welchen Nutzen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

  • 8. Fachdialog Gender 05. April 2011

    Warum Frauen weniger verdienen und Männer daran beteiligt sind - Handlungsstrategien zur Entgeltgleichheit

    Seit mindestens 150 Jahren fordern Frauen eine gleiche Bezahlung von Erwerbsarbeit. Kaum ein gleichstellungspolitisches Anliegen hat eine längere Tradition – aber das ist leider kein Grund zum Feiern, denn kaum ein anderes Thema widersetzt sich so hartnäckig Forderungen und Aktionen. Noch immer verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. 

    Die Gründe für den Verdienstunterschied sind vielfältig und miteinander verwoben: Branchenwahl von Frauen mit niedriger Entlohnung, Erwerbsunterbrechung durch Familienphasen, Teilzeitarbeit, geringer Frauenanteil in Führungspositionen, Schwächen bei Gehaltsverhandlungen etc. Gleichzeitig tragen Männer und männlich geprägte Strukturen zur Ungleichheit bei: überwiegend Männer in Führungs- und Entscheidungspositionen, männliche Unternehmenskultur, Zuständigkeit der Familienverantwortung bei Frauen usw.

    Aus diesen unterschiedlichen Begründungszusammenhängen wurden zwei Zugänge ausgewählt, die konkrete Ansatzpunkte der Veränderung bieten:

    1. Die Ebene der Betriebe und Unternehmen
    Auf Grundlage einer Analyse von Einkommensunterschieden nach Branchen, Betriebsgrößen, Berufsgruppen, Alter der Unternehmen u.ä. stellt sich die Frage, was machen Good-Practice-Betriebe anders als Bad-Practice Betriebe? Welche Rollen spielen dabei Personal- und Betriebsräte sowie Gender-AkteurInnen? Welche Handlungsoptionen lassen sich vielversprechend auf weitere Unternehmen transferieren?

    2. Die Ebene der Frauen und Männer
    Die persönlichen Einstellungen von Frauen und Männern zu Gleichstellung, Frauen in Führungspositionen, ungleicher Bezahlung u.ä. wirken unter anderem in die Unternehmen und Betriebe hinein. Von Interesse ist dabei: Welche Personengruppen und Milieus wirken als InnovatorInnen? Welche agieren als BlockiererInnen? Welche Instrumente und Maßnahmen tragen zu einer Veränderung bei?

    Zur Diskussion und Beantwortung dieser Sachverhalte und Fragen wurden in diesem Fachdialog Petra Ganser von der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung der ver.di Bundesverwaltung die betriebliche Ebene sowie von Dr. Silke Borgstedt von Sinus-Sociovision die persönlichen Einstellungen von Frauen und Männernthematisiert .

  • 7. Fachdialog Gender 28. September 2010

    Städte und Gemeinden in Not: Genderherausforderungen in wirtschaftlichen Krisenzeiten

    Von der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise schien Deutschland weniger betroffen zu sein als im Herbst 2008 befürchtet wurde. Die beiden Konjunkturpakete der Großen Koalition scheinen gegriffen und das Schlimmste verhindert zu haben. Im Ausland wird vom „Jobwunder Deutschland“ gesprochen, da sich die Arbeitslosigkeit bisher moderater entwickelte als in anderen europäischen Ländern. Ist die Krise also überstanden?

    Dagegen spricht, dass ein deutlicher Wirtschaftsaufschwung zur Zeit nicht erkennbar ist. Gleichzeitig läuft die Mehrzahl die Maßnahmen zur Stützung der Wirtschaft und Beschäftigung Ende 2010 aus. Hinzu kommt, dass die öffentlichen Haushalte durch die Investitionen im Rahmen der Konjunkturpakete verschuldet sind, mit Einnahmeausfällen kämpfen und mittlerweile per Grundgesetz in den nächsten Jahren zum Sparen verpflichtet sind. Es ist also davon auszugehen, dass die Wirtschaftskrise zeitverzögert weitere Kreise ziehen wird, die zudem deutliche Geschlechterimplikationen aufweist:

    • Die Stützungsmaßnahmen der Großen Koalition bezogen sich überwiegend auf Unternehmen und männerdominierte Branchen. Mit welchen Effekten ist ab 2011 für diese Bereiche zu rechnen?
    • Die Verschuldung und der Sparzwang von Ländern und Kommunen wird voraussichtlich überwiegend zu Lasten von Bildungs-, Pflege- und Sozialausgaben gehen. Welche Betroffenheiten bedeutet dies für die weitgehend weiblichen Beschäftigten?
    • Derzeit ist nicht mit weiteren Stützungsmaßnahmen des Bundes zu rechnen. Welche Handlungsmöglichkeiten sind dennoch für eine geschlechtergerechte Gestaltung der Zukunft denkbar?

    Zur Diskussion und Beantwortung dieser Sachverhalte und Fragen wurden in diesem Fachdialog zum einen der Ist-Zustand und die möglichen Konsequenzen ab 2011 dargelegt. Zum anderen wurden geschlechtergerechte Szenarien zukünftigen wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen Handelns entworfen. In beiden Fällen standen die Auswirkungen auf Frauen und Männer im Fokus der Betrachtung sowie das Aufzeigen möglicher Handlungsoptionen für Gender-AkteurInnen.

  • 6. Fachdialog Gender 23. Februar 2010

    Die Zukunft der Krise - Genderperspektiven in der Wirtschafts- und Finanzkrise zwischen alten Strukturen und neuen Modellen


    Die Wirtschafts- und Finanzkrise ist im September 2009 ein Jahr alt geworden - wenn man die Insolvenz von Lehmann Brothers als Geburtsstunde annimmt. In diesem ersten Jahr wurde nach Erklärungen für die Krise gesucht, Rettungspakete aufgelegt und über Möglichkeiten zur Verhinderung solcher Krisen verhandelt. Die Prognosen für die Zukunft sehen – die je nach Blickwinkel – düstere Zeiten, ein tapferes „Weiter so“ oder die Chance zum Wandel voraus.

    Nach anfänglicher Unsichtbarkeit ist mittlerweile in der Behandlung der Thematik auch die Genderrelevanz zum Vorschein gekommen: So ist einerseits zu vernehmen, dass die drohende Arbeitslosigkeit Männer weit häufiger betreffen werde als Frauen. Andererseits wird behauptet, Frauen würden weit weniger von den Konjunktur- und Rettungspaketen profitieren als Männer. Was ist nun richtig?

    Für die Zukunft sagen einige voraus, dass sich der Neoliberalismus und die Geschlechterverhältnisse restaurieren werden. Andere hingegen sind der Meinung, dass „Female Values“ durch die Krise gestärkt und vermehrt Eingang in die Unternehmen finden würden. Wie passt das zusammen?

    In diesem Fachdialog stand also die Frage im Mittelpunkt, wie die Zukunft der Krise aussehen kann. Dies ist durchaus doppeldeutig gemeint, denn es geht sowohl um die Zukunft der Krise, also die Frage wie sie sich weiterentwickeln wird. Ebenso ist von Interesse, welche Zukunft sich aus der Krise denken lässt. Bei beiden Perspektiven stehen die Auswirkungen auf Frauen und Männer im Fokus der Betrachtung sowie das Aufzeigen möglicher Handlungsoptionen für Gender-AkteurInnen.

    Im Einleitungsbeitrag wurden die Hintergründe und Wandlungspotentiale durch die aktuelle Krise sowohl für das wirtschaftliche Selbstverständnis als auch für geschlechterdemokratische Perspektiven dargelegt. In den folgenden parallelen Arbeitsgruppen wurden zum einen beschäftigungspolitische Handlungsoptionen durch die Krise erörtert und zum anderen Hinweise für die kritische Bewertung von Kriseninterventionen diskutiert.

  • 5. Fachdialog Gender 31. März 2009

    Gender in der Wirtschafts- und Finanzkrise

    Alle reden über die Wirtschaft: die Krise, die Hintergründe, die Szenarien, die Veränderungsoptionen – aber kaum jemand redet in diesem Zusammenhang über Gender!

    Es scheint als hätten weder ManagerInnen, BankerInnen oder PolitikerInnen ein Geschlecht. Noch ist in die Diskussionen bisher vorgedrungen, dass auch Wirtschaftssysteme, Finanzkreisläufe sowie Unternehmen und Organisationen geschlechtlich konnotierte Strukturen und Kulturen aufweisen, die mitverantwortlich für die momentane Situation sind. Unberücksichtigt bleiben ebenso die Folgen, die höchstwahrscheinlich Frauen und Männer in ihrer Unterschiedlichkeit auch unterschiedlich betreffen.

    Aber in jeder Krise steckt auch eine Chance – und in dieser vielleicht, Genderaspekte in die notwendigen Veränderungen von vornherein einzubeziehen.

    Die aktuellen Herausforderungen beziehen sich zum einen auf die wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen, die es unter Einbezug von Genderperspektiven neu zu denken und zu verändern gilt. Zum anderen betrifft es Unternehmen und Organisationen, die krisenbedingt die Möglichkeit erhalten, im Umgestaltungsprozess Genderaspekte zu implementieren. Dabei sind die Menschen, die die Potentiale und den Nutzen von Gender erkennen (können) und umsetzen (wollen) die AkteurInnen der Veränderung.

    Im Einleitungsbeitrag wurde auf Grundlage einer Analyse der Berichterstattung zur Wirtschafts- und Finanzkrise dargelegt, welcher Nutzen durch das Einbeziehen von Gender für die anstehenden wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Umgestaltungen möglich ist.

  • 4. Fachdialog Gender 23. September 2008

    Das Maß der Dinge - Der Nutzen von Gender

    Gender? Na und!? Vielen Menschen – vor allem EntscheidungsträgerInnen – in Unternehmen und Non-Profit-Organisationen ist bisher unklar, welchen Nutzen Gender bringt. Zwar ist häufig in Personalabteilungen und Führungsetagen die Erkenntnis gewachsen, dass sich ein Mix von Frauen und Männern positiv auf die Organisationskultur auswirkt. Und auch das unternehmerische Potential von Frauen als Fachkräfte ist erkannt, was sich an Bemühungen zur Familienfreundlichkeit erkennen lässt. Aber war’s das?

    Was passiert, wenn Gender in das Denken und Handeln von Unternehmen und Organisationen Einzug hält? Wenn diese ihre Angebote und Produkte entlang der Interessen und Bedürfnisse der (unterschiedlichen) Kundinnen und Kunden entwickeln? Wenn in der Zielformulierung Gender­aspekte berücksichtigt werden? Wenn Erfolgsindikatoren und Kennziffern geschlechtsspezifisch angelegt und überprüft werden? Dann ist Gender das Maß der Dinge! Und dann lässt sich in Geschäftsberichten und Bilanzen der Nutzen von Gender ablesen!

    Zur Diskussion und Beantwortung dieser Fragen wurden zunächst Konzepte und Strategie und anschließend Erfahrungen aus der Praxis vorgestellt.

    Ausgewählt wurden die Bereiche Vätermonate und Weiterbildung.

  • 3. Fachdialog Gender 07. April 2008

    Vom Unterschied zur WIRKUNG zur Gewinnung geschlechterdifferenzierter Zielgruppen

    Im Mittelpunkt dieser Veranstaltung stand die Gewinnung geschlechterdifferenzter Zielgruppen. Unabhängig davon, ob es sich dabei um Mitglieder, KäuferInnen, Belegschaften, TeilnehmerInnen oder SpenderInnen handelt – sie alle sind Kunden und Kundinnen. Diese entscheiden, ob sie die Angebote von Organisationen und Unternehmen annehmen – und damit entscheiden sie gleichzeitig mit über die Glaubwürdigkeit, Wirtschaftlichkeit, Akzeptanz und Existenz dieser Organisationen und Unternehmen.
    Obwohl es die Zielgruppe nicht gibt, wird häufig noch von dieser Illusion ausgegangen. Tatsächlich jedoch besteht sie aus Frauen und Männern in sehr verschiedenen Lebenssituationen und mit sehr unterschiedlichen Lebenshintergründen – und diese gilt es zu (er)kennen, anzusprechen und zu gewinnen.

    Es stellen sich also die Fragen:

    • Welche Interessen und Bedürfnisse haben die geschlechterdifferenzierten Zielgruppen?
    • Welche Angebote sind für diese passend?
    • Wie können sie adäquat angesprochen werden?
    • Wie wird die Gewinnung der Zielgruppen gemessen?